临汾编写可行性报告的公司
业绩是人们给机构组织贴标签的一种信号。有人质疑斯托的发现是否可靠,他们认为将陌生人放在一起做个半小时的实验不太能显示出团队合作的本质特点。因此俄克拉荷马州立大学的科克·唐尼再次进行了类似的实验,实验的其他方面完全一样,只是将陌生人换成了之前就在一起共事的同事,给他们用来推算的时间也更加充裕。然后,各组人员再次被随机告知他们表现得好或差。实验结果和斯托得出的结果完全一样。“表现好”的队伍还是说他们队员之间很团结、能力更强,喜欢在一起共事的感觉,互相之间的沟通也很顺利,乐意接受新的观点,总的说来
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就是他们对整个团队一起工作的过程非常满意。所有这些现象只能来源于一个原因,那就是对他们表现的随机评价。唐尼和他的同事们也发现了斯托之前发现的现象——人们倾向先了解业绩表现,再找出成因。是不是有些吃惊?其实不应该感到吃惊。设想一下:有一组人正热烈地表达自己的观点,相互甚至有些小争执。如果该团队表现不错,那么每个人回顾的时候都会说他们之间畅所欲言,这是成功的关键。他们会这么说:“我们坦诚相待,表达意见的时候都无所顾忌,不藏着掖着——这就是我们成功的原因!我们运作得很好!”但如果终这个团队表现欠佳呢
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?每个人再回忆时记起的可能就完全两样了。他们可能会说:我们吵闹不休,没办法正常运作,下一次我们要互相尊重、纪律严明。再想想这么一组人:他们彬彬有礼,头脑冷静,互相尊重,发言时总是轻声细语地一个接一个。如果这组人的表现上佳,那么他们可能就会把成就归结给他们讲礼貌的本性。我们互相尊重,不争吵,我们运作得很好!但如果这组人表现不好,他们就会说:我们互相之间过于礼貌,有些拘谨,以后应该更加直截了当,不能过分顾及别人的感受。实际上,很多行为都有可能带来正确的决策,没有什么特定讨论方式可以称为“优秀讨论方式
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